Com o crescimento da economia baseada no conhecimento há uma demanda cada vez maior de criatividade e colaboração entre os funcionários para a geração de inovação e para a resolução de problemas complexos. Ao mesmo tempo, as incertezas causadas por situações de crises como as que estamos vivenciando com a pandemia requer uma participação muito mais ativa dos líderes organizacionais para prover apoio e orientação aos funcionários.

Para serem criativos e colaborativos, os funcionários precisam trabalhar em um ambiente dentro do qual se sintam seguros em expressar sua engenhosidade e espírito de equipe. Um dos fatores centrais para criar essas condições favoráveis à inovação, especialmente em situações de dúvidas e incertezas, é o que a professora Amy Edmondson, da escola de negócios da Universidade de Harvard, chama de segurança psicológica.

Segurança psicológica é a percepção compartilhada entre os membros de uma equipe de que é seguro assumir riscos interpessoais no ambiente de trabalho. Podemos citar como situações que geram riscos interpessoais aquelas em que 1) o funcionário manifesta suas ideias e opiniões abertamente diante da equipe; 2) admite um erro cometido em uma tarefa; 3) solicita ajuda para resolver um problema. Essas situações são consideradas arriscadas porque os colegas de trabalho ou o próprio chefe 1) podem responder de forma ríspida à nova ideia manifestada; 2) podem querer punir o funcionário pelo erro cometido; 3) podem entender que a dúvida quanto ao problema a ser resolvido é um sinal de incompetência do funcionário.

Por outro lado, um ambiente com segurança psicológica é aquele que oferece as bases para que os funcionários tenham uma ideia e a compartilhem com a equipe, que diante de uma dúvida peçam ajuda aos colegas e ao cometerem um erro falem abertamente com intuito de usar aquela situação como uma oportunidade de aprendizado não só individual, mas também coletivo.

Boa parte da responsabilidade para a criação de um ambiente com segurança psicológica é dos líderes da organização. A postura da liderança é ainda mais importante em situações de crises, de incertezas e de dúvidas como as que estamos vivendo atualmente na pandemia. 

Nesse sentido, o primeiro passo para que os líderes possam criar segurança psicológica dentro de suas equipes é ter maior lucidez sobre suas próprias atitudes. Boa parte dos líderes desconhece o impacto que suas ações, palavras e decisões gera nos funcionários e no ambiente de trabalho como um todo. O trabalho dos líderes organizacionais é antes de tudo entender o que os funcionários precisam e oferecer recursos e feedbacks construtivos para que eles possam desempenhar um trabalho de excelência.

Para Amy Edmondson, os líderes também podem promover a segurança psicológica a partir de três práticas: 1) criar condições adequadas; 2) estimular a participação; 3) responder produtivamente.

Criar condições adequadas significa que o líder deve deixar claro quais são as expectativas sobre as tarefas a serem realizadas no que diz respeito à possíveis falhas, incertezas e colaboração entre os membros da equipe. Significa também explicar o que está em jogo, porque a tarefa é importante e para quem é importante.

A segunda prática, estimular a participação, envolve uma postura de humildade por parte do líder da equipe no sentido de reconhecer que existem questões que ainda não são totalmente conhecidas sobre o projeto de inovação a ser desenvolvido. Isso demanda que o líder faça boas perguntas e esteja disposto a escutar todo mundo. Ao colocar isso em prática, a confiança de que todas as vozes serão ouvidas toma conta da equipe.

Responder produtivamente é a terceira prática indicada pela pesquisadora. Aqui é muito importante que o líder valorize explicitamente a participação dos membros da equipe, reconhecendo e valorizando as ideias que são oferecidas. Outro ponto crucial é deixar claro que as falhas decorrentes de iniciativas inovadoras não serão punidas. Isso não significa uma atitude permissiva com relação ao erro. Mas sim uma atitude no sentido de usar as falhas como uma oportunidade de aprendizado contínuo para criação de um estoque de conhecimento sobre o que funciona e o que não funciona em determinadas situações. É por isso que os líderes devem oferecer ajuda sempre que necessário.

Quando implementadas essas práticas contribuem muito para criação de uma cultura de inovação em que as pessoas não têm medo de se manifestarem abertamente dentro do ambiente de trabalho.

Referência

Edmondson, A. C. (2019). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth. Hoboken, NJ: John Wiley & Sons.